Conflito de gerações

Sabe-se que as gerações mais novas tendem a questionar os valores e o comportamento das gerações anteriores. Nesse sentido, quando falamos de empresas familiares, tais questionamentos se tornam motivos de conflitos que podem interferir no funcionamento dos negócios.

As novas gerações em geral são mais capazes, até em virtude da escolaridade, de assimilar as constantes modificações do mundo corporativo e do mundo dos negócios, como por exemplo, a introdução de novas tecnologias. Assim, conciliar a visão dos mais antigos, que frequentemente “aprenderam a fazer fazendo”, com as propostas trazidas pelos seus descendentes é um grande desafio.

Dificuldade em administrar o capital

É comum, em pequenas empresas familiares, a confusão entre o que compete à família e o que cabe à empresa. Quando se trata de controles orçamentários, por exemplo, essa mistura pode gerar consequências muito negativas e redundar mesmo na ruína de negócios promissores.

É tentadora, para muitos pequenos e médios proprietários, a sensação de que o caixa da empresa está à sua disposição, por fazerem da organização uma extensão da família. Aí é onde mora um grande perigo, que deve ser evitado por aqueles que querem ter sucesso.

Quais são as soluções?

Promover a sucessão

Seja pela falta de interesse dos sucessores ou pela dificuldade de dividir as atribuições entre eles, esse tópico é um dos mais desafiadores.

Ter pais, tios, irmãos e sobrinhos como colegas, subordinados ou gestores pode fazer com que a emoção substitua o pragmatismo e a assertividade no momento da tomada de decisões sobre a diretoria.

Além disso, pode haver sucessores não capacitados para assumirem um cargo de liderança com tamanhas responsabilidades. Isso enseja atenção especial ao seu preparo, ambientação às rotinas de trabalho e investimento em sua capacitação.

Os problemas advindos da questão sucessória podem ser superados com a elaboração de um plano de sucessão. Ele mapeia os cargos-chave do empreendimento, elencando as responsabilidades inerentes a cada um deles e as competências necessárias.

Assim é traçado um perfil do profissional desejado, quais atribuições ele deve ter para satisfazer a demanda daquele posto de trabalho específico.

Isso facilita na identificação e avaliação dos familiares com o perfil mais adequado a cada cargo disponível. O plano de sucessão elaborado orienta no aprimoramento de cada membro da família deixando preestabelecido o rumo do processo sucessório.

Estimular os demais funcionários

Quando uma empresa familiar compõe a alta cúpula do empreendimento, a ascensão dos outros colaboradores a cargos de destaque fica restrita. A motivação deles diminui porque notam que sua evolução dentro do organograma é limitada, refletindo em seu desempenho e, consequentemente, nos resultados obtidos.

Mas será que não incluir terceiros em postos de trabalho estratégicos é mesmo a melhor solução?

Por estarem fora do vínculo familiar, eles promovem o diálogo entre os parentes com o benefício de uma visão externa e não tão passional sobre temas polêmicos.

Se a resposta para a pergunta foi “sim”, sem problemas, pois ainda existem outras formas de estimular o time e primar por um ótimo clima organizacional.

Invista em treinamento corporativo: eles fazem os colaboradores se sentirem motivados e os aproxima da cultura da organização, criando um padrão de conduta e orientação na tomada de decisões.

Os desafios da gestão de empresas familiares devem ser tratados com as peculiaridades dessas questões nesse tipo de estrutura. O distanciamento necessário promove o alinhamento de diferentes pontos de vista e os faz convergir para o objetivo em comum: o bom funcionamento do negócio.